PERBANDINGAN KONSTITUSI INDONESIA DAN IRLANDIA 

A.    Konstitusi di Indonesia (UUD NRI Tahun 1945)

Konstitusi atau UUD pada hakikatnya adalah sebuah kontrak yang menjamin hak kedua belah pihak yakni hak kewenangan politik penyelenggara Negara, dan hak kebebasan warga masyarakat. Dalam perjalanan negara Indonesia UUD 1945 dirancang sejak 29 Mei 1945 oleh badan penyelidikan usaha kemerdekaan Indonesia yang diketuai oleh Radjieman Wedyodiningrat. Tugas utamanya adalah menyusun undang- undang sebagai salah satu persiapan untuk membentuk Negara yang merdeka, namun anggota lembaga ini sibuk mengusung ideologinya masing-masing  ketika membicarakan masalah ideologi Negara, akibatnya pembahasan tentang rancangan undang-undang dasar menjadi terbengkalai, maka BPUPKI dalam sidang pertamanya membentuk panitia kecil untuk merumuskan UUD yang diberi nama panitia sembilan[1]. 

Pada tanggal 22 juni 1945, panitia sembilan ini berhasil mencapai kompromi untuk menyetujui sebuah naskah mukaddimah UUD yang kemudian diterima dalang sidang II BPUPKI tanggal 11 juli 1945. Setelah itu Ir. Soekarno membentuk panitia kecil pada tanggal 16 juli 1945 yang diketuai oleh Soepomo dengan tugas menyusun rancangan UUD dan membentuk Panitia Persiapan Kemerdekaan Indonesia (PPKI) yang beranggotakan 21 orang. Sehingga UUD atau konstitusi Negara Indonesia ditetapkan oleh PPKI pada hari sabtu tanggal 18 Agustus 1945, pengesahan UUD 1945 dikukuhkan oleh komite Nasional Indonesia Pusat yang bersidang pada tanggal 29 Agustus 1945. Dengan demikian sejak itu Indonesia telah menjadi suatu Negara moderen, karena telah memiliki suatu system ketatanegaraan yaitu dalam UUD 1945[2].

UUD 1945 telah mengalami empat kali perubahan yaitu perubahan pertama pada tahun 1999, perubahan kedua pada tahun 2000, perubahan ketiga pada tahun 2001 dan perubahan keempat pada tahun 2002. Dalam empat kali perubahan itu, materi UUD 1945 yang asli telah mengalami perubahan besar-besaran dan dengan perubahan materi yang dapat dikatakan sangat mendasar. Secara substantif, perubahan yang telah terjadi atas UUD 1945 telah menjadikan konstitusi proklamasi itu menjadi konstitusi yang baru sama sekali, meskipun tetap dinamakan sebagai UUD 1945[3].

Perubahan konstitusi dipandang sebagai suatu kebutuhan dan agenda yang perlu dilakukan mengingat adanya pandangan dari berbagai kalngan yang menganggap bahwa keberadaan UUD 1945 sudah tidak mampu menyelenggarakan pemerintahan sesuai dengan harapan masyarakat, belum menyelenggarakan good governance  dan belum mendukung praktik-praktik demokrasi dan pengakuan Hak Asasi Manusia (HAM).  Alasan lain yang dapat dijadikan dasar pertimbangan perlunya mengamandemen UUD 1945, karena secara historis UUD 1945 memang didesain oleh para pendiri Negara sebagai konstitusi yang bersifat sementara dan ditetapkan dalam suasana tergesa-gesa. Secara filosofis ide dasar dan substansi UUD 1945 telah mencampuradukkan antara kedaulatan rakyat dengan paham integralistik. Padahal antara keduanya bertolak belakang, bahkan paham integralistiklah yang telah memberangus demokratisasi di Indonesia.

Kemudian secara yuridis, karena UUD 1945 sendiri telah mengatur prinsip dan mekanisme perubahan konstitusi (pasal 37). Adapun dasar pertimbangan praktis-politisnya sesuai dengan sinyalemen Mochtar Pabottinggi bahwa konstitusi/UUD 1945-nya sudah lama tidak dijalankan secara murni dan konsekuen[4]. Lebih lanjut Adnan Buyung Nasution dalam desertasinya menyatakan “pemerintahan yang konstitusional itu bukanlah pemerintahan yang sekedar sesuai dengan bunyi pasal-pasal konstitusi yang memang menurut esensi konstitusionalisme[5].

Adapun secara prosedurnya perubahan atau amandemen UUD yang sudah diatur dalam pasal 37 UUD NRI 1945 antara lain :

1.      Usul perubahan pasal-pasal undang-undang dasar dapat diagendakan dalam sidang Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) apabila diajukan oleh sekurang-kurangnya 1/3 dari jumlah anggota MPR

2.      Setiap usul perubahan pasal-pasal undang-undang dasar diajukan secara tertulis dan ditujukan dengan jelas bagian yang diusulkan untuk dirubah beserta alasannya

3.      Untuk mengubah pasal-pasal undang-undang dasar sidang MPR dihadiri oleh sekurang-kurangnya 2/3 dari jumlah anggota MPR

4.      Putusan mengubah pasal-pasal undang-undang dasar dilakukan dengan persetujuan sekurang-kurangnya 50% ditambah satu anggota MPR[6].

B.     Konstitusi Irlandia

Republik Irlandia merupakan ilustrasi yang sangat bagus tentang perubahan administrasi publik di negara-negara demokrasi liberal yang dapat menjadi contoh pembelajaran bagi negara-negara berkembang khususnya Indonesia. Sebagai negara yang menerapkan sistem perekonomian terbuka, Irlandia mendapat pengaruh yang sangat besar dari dan terlibat sepenuhnya dalam proses globalisasi, terutama sejak bergabungnya negara tersebut ke dalam Uni Eropa. Dipengaruhi oleh percaturan ekonomi politik internasional itu, Irlandia melakukan perubahan kebijakan yang substansial untuk memperkuat perekonomian serta daya saingnya di pasar internasional, terutama sejak dekade 1950-an.

Secara historis, perkembangan administrasi publik Irlandia dan dinamika politik secara umum tidak dapat melepaskan diri sepenuhnya dari pengaruh Inggris yang menjajahnya sampai dengan tahun 1922 setelah ditandatanganinya Anglo Irish Treaty pada tahun 1921. Pengaruh Inggris antara lain dapat dilihat dari format konstitusional yang mengadopsi demokrasi parlementer dengan model Westminster-nya. Garis kepartaian juga telah bergerak ke arah yang lebih modern dengan: ”hampir secara total meninggalkan identitas kelas, bahasa, agama atau etnis”.

Ketika menjelma menjadi negara merdeka pada 1922, Republik Irlandia mewarisi aparat administratif dan beberapa institusi pemerintah dari Inggris. Pemerintah Inggris juga telah berusaha keras untuk membenahi aspek organisasi dan staf pemerintah. Tetapi, era setelah kemerdekaan merupakan era yang penuh perubahan. Dari aspek konstitusi, Irlandia pernah memiliki 3 konstitusi sepanjang sejarahnya, yakni Konstitusi Tahun 1919, Tahun 1922 dan terakhir Tahun 1937 sebelum munculnya sebuah Undang-Undang Tahun 1948 yang memformalkan Irlandia sebagai sebuah Republik. Dalam Undang-Undang baru yang dikenal dengan Bunreacht na hEireann itu diatur beberapa hal berikut[7]:

1.      Negara Irlandia adalah sebuah Republik berdaulat yang dipimpin oleh seorang kepala Negara yang dipilih tetapi tidak menjalankan kekuasaan eksekutif;

2. Negara yang berbentuk kesatuan di mana parlemen merupakan lembaga pembuat UU tertinggi namun selalu tunduk pada Konstitusi;
3. Adanya asas pemisahan kekuasaan atas eksekutif, legislatif, dan yudikatif dengan fungsi yang terbatas dan saling berbeda;
4. Sistem Bikameral, yang terdiri dari Oireachtas (yang terdiri dari Majelis Tinggi Seanad Eireann, dan Dail Eireann) bersama Presiden;
5. Pemerintah, yang bertugas menjalankan fungsi eksekutif berdasarkan konstitusi dan hukum; dan
6. Sistem peradilan yang independen yang menjalankan kekuasaan peradilan yang dilengkapi oleh sebuah Mahkamah Agung.

Berdasarkan konstitusi tersebut, penyelenggaraan pemerintahan harian dipimpin oleh Perdana Menteri yang dibantu oleh 15 menteri dan 17 menteri negara, sedangkan presiden hanya menjalankan fungsi seremonial seperti mengangkat atau membubarkan Dail Eireann, menandatangani suatu RUU setelah mendapat persetujuan parlemen, dan mengajukan RUU tersebut kepada MA untuk mendapatkan pengesyahan. Hanya presiden yang dipilih secara langsung oleh rakyat untuk masa jabatan 7 tahun, dan maksimum selama 2 periode. Presiden juga berfungsi memberikan nasihat kepada pemerintah. Dengan kekuasaan dan fungsi yang agak terbatas itu, presiden relatif independen terhadap pemerintah[8].

Parlemen sendiri yang dikenal dengan Oireachtas terdiri dari presiden dan 2 majelis: Dail Eireann dan  Seanad Eireann. Berdasarkan sistem Westminster, Seanad Eireann merupakan Majelis Tinggi yang terdiri dari 60 anggota di mana 43 di antaranya dipilih melalui panel, Perdana Menteri memilih 11 orang, dan para sarjana memilih 6 orang. Fungsi utama Majelis Tinggi adalah meninjau kembali produk UU yang sudah dikeluarkan oleh Majelis Rendah di samping bisa juga mengusulkan UU. Dengan demikian, fungsi Majelis Tinggi relatif sangat terbatas.

Dalam sistem parlementer, para anggota dibagi ke dalam beberapa komisi untuk keseluruhan proses parlemen. Sistem ini, proses legislasi menjadi lebih tajam dan cermat. Pembahasan anggaran misalnya dapat dilakukan secara lebih efektif dalam komisi kecil ketimbang dalam sidang pleno. Di dalam sidang Komisi dimungkinkan untuk mereka yang independen dan para volunter untuk mempresentasikan usulannya atau mengusulkannya secara tertulis. Para anggota dituntut untuk memiliki kompetensi di dalam area kebijakan tertentu[9].

Irlandia menyadari sepenuhnya akan berbagai perubahan yang terjadi di sekitarnya, terutama dalam interaksinya dengan Uni Eropa, sehingga disepakati bahwa perlu dilakukan perubahan dan reinterpretasi terhadap konstitusi secara terus menerus. Dalam proses perubahan tersebut, “keterlibatan masyarakat” sangat penting melalui mekanisme “Referendum”, kadang – kadang amandemen diusulkan benar-benar diserahkan kepada rakyat setelah disampaikan oleh legislatif[10], walaupun perubahan tersebut bukan satu-satunya sumber perubahan sosial. Keterlibatan negara itu di dalam Uni Eropa sendiri sudah menjadi sumber perubahan sosial yang teramat penting melalui introduksi berbagai kerangka kebijakan atau aturan hukum baru yang harus diadopsi dan diterjemahkan ke dalam dinamika politik pemerintahan dalam negeri.

C.    Kesimpulan

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan perbandingan konstitusi antara Indonesia dan Irlandia sebagai berikut :

Nama Negara	Sifat Konstitusi	Lembaga yang berwenang mengubah konstitusi	Inisiatif perubahan konstitusi	Klasifikasi konstitusi
Indonesia	Rigid	Parlemen (MPR)	Parlemen	Kesatuan
Irlandia	Rigid	Disampaikan oleh legislatif	Legislatif dan disampaikan kepada masyarakat yang kemudian melalui mekanisme referendum	Republik

DAFTAR RUJUKAN

Anam, Khoirul, 2011, Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan Untuk Perguruan Tinggi, Jogjakarta : Inti Media,

http//id.wikipedia.org/wiki/Undang_undang_Dasar_Negara_Republik_Indonesia_Tahun_1945

Hamidi, Jazim dan Malik, 2009, Hukum Perbandingan Konstitusi, Jakarta : Prestasi Pustaka Publisher,

Thaib, Dahlan, Jazim Hamidi dan Ni’matul Huda, 1999, Teori dan Hukum Konstitusi, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada,

Antonius Tarigan, Perubahan Administrasi Publik Case: The Republic of Ireland (Neil Collins & Mary O’Shea), Makalah

Wheare, K.C., 2005 Modern Constitution, diterjemahkan oleh Muhammad Hardani ,Konstitusi-konstitusi Modern, Surabaya : Pustaka Eureka

---

[1] Khoirul Anam, Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan Untuk Perguruan Tinggi, Jogjakarta : Inti Media, 2011, hlm 141

[2] http//id.wikipedia.org/wiki/Undang_undang_Dasar_Negara_Republik_Indonesia_Tahun_1945

[3] Jazim Hamidi dan Malik, Hukum Perbandingan Konstitusi, Jakarta : Prestasi Pustaka Publisher, 2009, hlm150-151

[4] Dahlan Thaib, Jazim Hamidi dan Ni’matul Huda, Teori dan Hukum Konstitusi, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 1999, hlm 147

[5] Ibid, hlm 146

[6] Khoirul Anam, Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan Untuk Perguruan Tinggi, Op.cit , hlm 141

[7] Antonius Tarigan, Perubahan Administrasi Publik Case: The Republic of Ireland (Neil Collins & Mary O’Shea), Makalah hlm 1

[8] Ibid

[9] Ibid

[10] K.C. Wheare,  Modern Constitution, diterjemahkan oleh Muhammad Hardani ,Konstitusi-konstitusi Modern, Surabaya : Pustaka Eureka, hlm 133 

SISTEM PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG PROFESIONAL SEBAGAI UPAYA PEMBENTUKAN APARATUR YANG BERSIH DAN BERWIBAWA

SISTEM PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG PROFESIONAL SEBAGAI UPAYA PEMBENTUKAN APARATUR YANG BERSIH DAN BERWIBAWA

A. Pendahuluan

Pembangunan Sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang dihadapi oleh Negara maju maupun negara berkembang. Pelaksanaan hukum dibidang kepegawaian yang, berperadapan modern, demokratis, adil, dan bermoral tinggi, sangat diperlukan bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyeleggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945[1]. untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil Yang berprofesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sistem prestasi kerja adalah sistem kinerja objektif Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kompentensinya. Dengan demikian, diperoleh penilaian yang objektif terhadap kinerjanya[2]. Penyusunan standar Kompetensi jabatan merupakan kegiatan dinamis, dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, standar Kompetensi Jabatan harus selalu dievaluasi sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi[3].

Kebijakan Pemerintahan di bidang penyempurnaan administrasi negara (PAN) ini juga dapat dilihat pada hampir semua ketetapan MPR tentang aparatur negara yang mengamanatkan agar penempatan pegawai negeri haruslah rasional, sesuai bakat, kecakapan dan kealihan mereka[4] Sasaran penyempurnaan administrasi menurut Tjokroamidjojo sebaiknya adalah pada tujuh wilayah berikut: pembiayaan, pembangunan, penyusunan program pembangunan, orientasi pegawai negeri, administrasi pembangunan daerah, partisipasi masyarakat, penjagaan stabilitas pembangunan, dan pelaksana yang bersih. Tampaknya partisipasi masyarakat dalam pembangunan mulai memperoleh perhatian yang serius, ketika proses pembangunan itu sendiri mulai memberikan berbagai dampak perubahan ekonomi dan politik[5].

Pegawai negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran pelaksanaan pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari kesempurnaan pegawai negeri (sebagai bagian dari aparatur negara)[6]. kepentingan publik adalah sentral, maka menjadikan administrator publik sebagai profesional yang proaktif adalah mutlak, yaitu administrator publik yang selalu berusaha meningkatkan responsibilitas objektif dan subjektifnya serta meningkatkan aktualisasi dirinya. Dengan semakin bertambahnya volume dan kompleksitas tugas-tugas lembaga pemerintahan maka tanggungjawab administrasi semakin besar pula.

Hakekat fungsi pemerintah (pejabat administrasi) adalah sebagai pelayan masyarakat. Muarahnya adalah kesejahteraan masyarakat yang dilandasi dengan kepastian hukum dan kesesuaian substansi hukum dengan budaya hukum masyarakat. Hal ini disertai dengan struktur sebagai pelaksana hukum yang profesional dengan cara proporsional[7]. Pelaksanan kewibawaan pemerintah akan melahirkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Hal ini berlaku jika pemerintah bertindak berdasarkan hukum sebagai pangkal lahirnya pemerintahan yang bersih. Pemerintahan disebut berwibawa, mana kala ketentuan perundangundangan memuat sistem nilai masyarakat berkenaan dengan objek yang diaturnya[8].

Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia berkenaan dengan Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimaksudkan adalah Pegawai Negeri Sipil yang ditempatkan dan bekerja di lingkungan birokrasi untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana telah ditetapkan. Permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh[9].

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan diatas, maka penulis merumuskan pokok permasalahan yaitu : Bagaimana sistem pembinaan karier pegawai negeri sipil yang profesional sebagai upaya mewujudkan aparatur yang bersih dan berwibawa?

C.     Konsep Sistem Pembinaan dan Sistem Karier

Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan secara potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Dalam hal ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang. Sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan kerjanya[10].

1.      Pengertian Pembinaan dan Profesionalisme

Salah satu definisi, pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan–urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, menumbuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha–usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya[11].

Dalam definisi tersebut secara implisit mengandung suatu interpretasi bahwa pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Untuk menghindari bias kepentingan individu dengan kepentingan organisasi, maka diperlukan pembinaan yang bermuatan suatu tugas, yakni meningkatkan disiplin dan motivasi. Masyarakat mengartikan peningkatan kepedulian untuk turut berpartisipasi dalam pembangunan sehingga pembinaan berfungsi untuk meningkatkan rasa kebangsaan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan pembangunan nasional.

Sedangkan profesionalisme merupakan kata benda yang berasal dari kata sifat yang berarti profesional. Asal kata profesional adalah profesi, good’s dictionary of education mendefinisikan profesionalisme sebagai suatu pekerjaan yang meminta persiapan spesialisasi yang relatif lama di perguruan tinggi dan dikuasai oleh suatu kode etik yang khusus[12]

2.      Sistem Pembinaan

Agar pelaksanaan tugas pegawai berdaya guna dan berhasil guna perlu dilakukan pembinaan secara terarah. Dengan demikian pelaksanaan tugas dapt dilakukan dengan profesional. Profesionalisme pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai jika pembinaan dimulai dari saat seorang pegawai diterima di instansi dimana ia bekerja, oleh karena itu, sistem pembinaan pegawai berkaitan erat dengan sistem pengangkatan pegawai.

Dalam sistem pengangkatan pegawai dikenal 3 pola yaitu[13] : (1) Sistem Kawan (patronage system); pada pola ini pengangkatan pegawai didaasarkan pada hubungan antara orang yang berkuasa dengan bawahan yang diangkat, dalam sistem ini ada dua cara pengangkatan yaitu : adanya hubungan politik dan hubungan non politik (nepotisme), (2) Sistem Kecakapan (merrit system) dilakukan berdasarkan; (a) kecakapan, (b) bakat, (c) pengalaman, (3) Sistem Karier; dalam sistem karier dibedakan dalam sistem karier terbuka dan sistem karier tertutup, pada sistem karir terbuka, lowongan kerja terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan yang tersedia. Kecakapan dan kemampuan dibuktikan melalui ujian. Sedangkan sistem karier tertutup hanya diperuntukkan bagi pegawai yang sudah ada dalam organisasi yang bersangkutan[14]

3.      Sistem Karier

Mengenai sistem karier yang dilaksanakan oleh suatu organisasi,maka harus dimulai dari konsep dasar mengenai karier itu sendiri. Ada beberapa konsep karier yang dapat diajukan dalam hal ini, yaitu : (1) karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menurut tanggung jawab atau kelokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang; (2) karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistemik dan jelas jalur karier; (3) karier sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja. Dari konsep-konsep dasar tersebut, terkait dengan sistem karier, karier merupakan suatu rangkaian urutan pekerjaan dalam pola kemajuan tertentu pada kehidupan karyawan.

Dalam sistem karier ini terdapat beberapa hal yang perlu dicermati oleh setiap karyawan agar tejadi keselarasan antara keinginan dan harapan individu dengan sistem yang ada. Yaitu mencakup: (1) jalur karier (career path) yaitu pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang; (2) sasaran-sasaran karier (career goal). Merupakan posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang berusaha mencapai sebagai bagian dari kariernya; (3) perencanaan karier (career planning) proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur kesasaran tersebut; (4) pengembangan karier (career development) merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. Dalam mensikapi sistem karier ini untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada, harus dimulai dari perencanaan karier meskipun pada kenyataannya tidak selalu menjamin selalu keberhasilan karier. Namun karier harus tetap dikelola melalui perencanaan yang cermat, agar siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier ataupun memudahkan penyusunan stavving (personalia organisasi)[15].

Selanjutnya dalam pengembangan karier, berarti pegawai yang mengikuti program ini dipersiapkan untuk kedudukan yang lebih tinggi yang direncanakan oleh instansi atau organisasi dalam waktu yang panjang. Hal ini berbeda dengan promosi, yang hanya berlaku singkat dalam waktu itu[16]. Program pengembangan karier itu sendiri harus mengandung tiga unsur pokok yaitu: (1) membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karier internnya sendiri; (2) mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi; dan (3) menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan karier.

Unsur tersebut perlu dipenuhi karena pada dasarnya karier seseorang merupakan unsur kehidupan yang sangat penting dan pribadi, dalam hal ini organisasi harus mengijinkan tiap orang mengambil keputusannya sendiri. Tugas manajer personalia hanyalah membantu dalam proses pengambilan keputusan dengan memberikan informasi dan menggambarkan jalur-jalur karier dalam organisasi. Selanjutnya apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan-kebutuhan atau kariernya dan telah mengetahui kesempatan-kesempatan karier organisasi, maka tinggal penyesuaian keduanya saja. Tekanan terutama diberikan kepada teknik-teknik pengembangan individu dengan memasukkan tujuan pengembangan pribadi disamping tujuan-tujuan pekerjaan yang lebih penting. Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil oleh manajemen untuk masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karier[17].

D.    Analisis

1.      Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Istilah hukum kepegawaian merupakan terjemahan dari istilah “Ambtenaren recht”[18] dalam bahasa Belanda atau “civil service law” dalam bahasa Inggris. Dalam Pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 menyebutkan : Pegawai Negeri adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerwadinata, kata pegawai berarti: “orang yang bekerja pada Pemerintah (perusahaan dan sebagainya).” Sedangkan “negeri” berarti “negara” atau “pemerintah.” Jadi pegawai negeri adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara[19].

Dalam Pasal 2 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa Pegawai Negeri terdiri dari :

1. Pegawai Negeri Sipil;

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 2 ayat (2) terdiri dari :  Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan Pegawai Negeri Sipil Daerah

2.      Syarat Pengangkatan

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 tahun 2002 tangggal 17 juni 2002 pada angka 7 Sesuai pasal 12 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan pemerintah Nomor 13 tahun 2002, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural dinyatakan bahwa untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier ditetapkan pola dasar karier dengan Keputusan Presiden. Setiap pimpinan Instansi wajib menyusun dan menetapkan pola karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungan masing-masing berdasarkan pola dasar karier

Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi syarat sebagai berikut[20]:

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negari Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil Tidak dapat menduduki jabatan struktural karena masih dalam percobaan.

b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan. Pegawai Negeri Sipil yang telah memilih pangkat satu tingkat lebih rendah dari jenjang pangkat untuk jabatan struktural tertentu, dipandang telah mempunyai pengalaman atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan.

c. memiliki kualifikasi dan tingkat yang ditentukan. Kualifikasi dan tingkat pendidikan pada dasarnya akan mendukung pelaksanaan tugas dan jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya.

d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. Penilaian prestasi kerja/Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP- 3) pada dasarnya adalah penilaian dari atasan langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dan digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan untuk dapat diangkat kedalam jabatan yang lebih tinggi . Dalam DP-3 memuat unsur-unsur yang dinilai, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Apabila setiap unsur yang dinilai sekurang-kurangnya bernilai baik dalam jangka waktu 2 (dua) tahun terakhir, maka pegawai yang bersangkutan memenuhi salah satu syarat untuk dapat dipertimbangkan diangkat dalam jabatan struktural.

e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efesien.

f. sehat jasmani dan rohani

sehat jasmani dan rohani disyaratkan dalam jabatan struktural karena seseorang yang akan diangkat dalam jabatan tersebut harus mampu menjalankan tugas secara profesional, efektif, dan efesien. sehat jasmani diartikan bahwa secara fisik seorang Pegawai Negeri Sipil tidak dalam keadaan sakit-sakitan sehingga mampu menjalankan jabatannya dengan sebaik-baiknya

3.      Sistem Pembinaan Karier Pegawai

Dalam hal mengenai pembinaan Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 12 yang menyatakan bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna, dan untuk mewujudkan hal tersebut, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Menurut Hardianto dalam makalah yang dikutip dari internet mendefenisikan sistem pembinaan karier pegawai sebagai berikut:

Sistem pembinaan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi

Komponen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai

meliputi :

a.       Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia

b.      Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokkan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.

c.       Standar kompetensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggung jawab dari pemangku jabatan

d.      Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negeri sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.

Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku[21].

Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk mengangkat seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapainya. Kecakapan tersebut dibuktikan dengan lulus ujian, dan prestasi dibuktikan secara nyata. Penyeleggaraan ujian, bukan saja pengangkatan dalam jabatan, tetapi juga untuk kenaikan pangkat dan gaji harus lulus ujian. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus ujian dan prestasi terbukti dengan nyata. Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, menganut sistem perpaduan yaitu perpaduan antara unsur-unsur yang baik dalam system karier dan system prestasi kerja. Sehingga untuk melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, maka perlu adanya pengaturan: Formasi, Pengadaan, Pengujian Kesehatan, Peggajian, Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Daftar Urut Kepangkatan, Cuti, Perawatan, Pendidikan dan Latihan, Penghargaan, Peraturan Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun[22].

E.     Penutup

1.      Kesimpulan

Dalam pembinaan dibidang Pegawai Negeri Sipil, diperlukan adanya kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana yang tercantum dalam pasal 13 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yaitu mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, Pemindahan, Gaji, Tunjangan, Kesejahteraan, Pemberhentian, Hak, Kewajiban dan Kedudukan Hukum. Dalam hal kepangkatan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 17, maka dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

2.      Saran

Perlu ada suatu perangkat personil yang kuat dalam menangani suatu penempatan dalam jabatan agar menghindari terjadinya kepentingan politik dan lain-lain.

---

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani ; 2004, Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia ; Yogyakarta ; Penerbit Gaya Media

Hanitf Nurcholis, 2007,Teori dan Praktik Pemerintahan dan Otonomi Daerah,  Jakarta: Pt. Grafindo

Handoko T., 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :  BPFE

H.A. Muin Fahmal, 2006,. Peran Asas-asas Umum Pemerintahan Yang Layak Dalam Mewujudkan Pemerintahan yg Bersih , Yogyakarta : UII Press

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet dengan Judul, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil

M. Irfan Islamy. 2007, Prinsip-prinsip perumusan Kebijaksanaan negara, Jakarta : Bumi Aksara

Musanef, 1996, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, ed. 2. Jilid I Cet. 1, Jakarta : Toko Buku Gunung Agung

Moekijat, 2001, Perencanaan Dan Pengembangan Karier Pegawai, Bandung : Remaja Rosdakarya

Nainggolan, H, 1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Pertja

Notoahmodjo S., 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta,

Oteng sutisna, Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional, Bandung : Penerbit Angka, 1983

Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta

Samodra Wibawa , 2005, Reformasi Administrasi,  Yogyakarta : Gava Media.

SF, Marbun,SH Dan Moh. Mahfud MD, 1987,Pokok-pokok Hukum administrasi Negara Yogyakarta : Liberty

Safri Nugraha, dkk, 2005, Hukum Administrasi Negara, Jakarta : Badan Penerbit Fakultas Hukum Universitas Indonesia

Simamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.

Tjokroamidjojo, 1981, Pengantar Hukum administrasi Pembangunan, Jakarta : LP3ES

Utrecth/Moh. Saleh Djindang. 1985, Pengantar Hukum Administrasi Negara Jakarta, PT. Ictiar Baru

Keputusan BKN Nomor 13 Tahun 2002 Tanggal 17 Juni 2002

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2003

Widjaja, A.W.1988, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.