SISTEM PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG PROFESIONAL SEBAGAI UPAYA PEMBENTUKAN APARATUR YANG BERSIH DAN BERWIBAWA

SISTEM PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG PROFESIONAL SEBAGAI UPAYA PEMBENTUKAN APARATUR YANG BERSIH DAN BERWIBAWA

A. Pendahuluan

Pembangunan Sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang dihadapi oleh Negara maju maupun negara berkembang. Pelaksanaan hukum dibidang kepegawaian yang, berperadapan modern, demokratis, adil, dan bermoral tinggi, sangat diperlukan bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyeleggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945[1]. untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil Yang berprofesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sistem prestasi kerja adalah sistem kinerja objektif Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kompentensinya. Dengan demikian, diperoleh penilaian yang objektif terhadap kinerjanya[2]. Penyusunan standar Kompetensi jabatan merupakan kegiatan dinamis, dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, standar Kompetensi Jabatan harus selalu dievaluasi sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi[3].

Kebijakan Pemerintahan di bidang penyempurnaan administrasi negara (PAN) ini juga dapat dilihat pada hampir semua ketetapan MPR tentang aparatur negara yang mengamanatkan agar penempatan pegawai negeri haruslah rasional, sesuai bakat, kecakapan dan kealihan mereka[4] Sasaran penyempurnaan administrasi menurut Tjokroamidjojo sebaiknya adalah pada tujuh wilayah berikut: pembiayaan, pembangunan, penyusunan program pembangunan, orientasi pegawai negeri, administrasi pembangunan daerah, partisipasi masyarakat, penjagaan stabilitas pembangunan, dan pelaksana yang bersih. Tampaknya partisipasi masyarakat dalam pembangunan mulai memperoleh perhatian yang serius, ketika proses pembangunan itu sendiri mulai memberikan berbagai dampak perubahan ekonomi dan politik[5].

Pegawai negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran pelaksanaan pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari kesempurnaan pegawai negeri (sebagai bagian dari aparatur negara)[6]. kepentingan publik adalah sentral, maka menjadikan administrator publik sebagai profesional yang proaktif adalah mutlak, yaitu administrator publik yang selalu berusaha meningkatkan responsibilitas objektif dan subjektifnya serta meningkatkan aktualisasi dirinya. Dengan semakin bertambahnya volume dan kompleksitas tugas-tugas lembaga pemerintahan maka tanggungjawab administrasi semakin besar pula.

Hakekat fungsi pemerintah (pejabat administrasi) adalah sebagai pelayan masyarakat. Muarahnya adalah kesejahteraan masyarakat yang dilandasi dengan kepastian hukum dan kesesuaian substansi hukum dengan budaya hukum masyarakat. Hal ini disertai dengan struktur sebagai pelaksana hukum yang profesional dengan cara proporsional[7]. Pelaksanan kewibawaan pemerintah akan melahirkan pemerintahan yang bersih dan berwibawa. Hal ini berlaku jika pemerintah bertindak berdasarkan hukum sebagai pangkal lahirnya pemerintahan yang bersih. Pemerintahan disebut berwibawa, mana kala ketentuan perundangundangan memuat sistem nilai masyarakat berkenaan dengan objek yang diaturnya[8].

Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia berkenaan dengan Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimaksudkan adalah Pegawai Negeri Sipil yang ditempatkan dan bekerja di lingkungan birokrasi untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana telah ditetapkan. Permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS dan tingkat pertumbuhan yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang dapat ditempuh[9].

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan diatas, maka penulis merumuskan pokok permasalahan yaitu : Bagaimana sistem pembinaan karier pegawai negeri sipil yang profesional sebagai upaya mewujudkan aparatur yang bersih dan berwibawa?

C.     Konsep Sistem Pembinaan dan Sistem Karier

Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan secara potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Dalam hal ini merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang. Sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka mendukung harapan-harapan kerjanya[10].

1.      Pengertian Pembinaan dan Profesionalisme

Salah satu definisi, pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan–urutan pengertian, diawali dengan mendirikan, menumbuhkan, memelihara pertumbuhan tersebut yang disertai usaha–usaha perbaikan, menyempurnakan, dan mengembangkannya[11].

Dalam definisi tersebut secara implisit mengandung suatu interpretasi bahwa pembinaan adalah segala usaha dan kegiatan mengenai perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan dengan hasil yang maksimal. Untuk menghindari bias kepentingan individu dengan kepentingan organisasi, maka diperlukan pembinaan yang bermuatan suatu tugas, yakni meningkatkan disiplin dan motivasi. Masyarakat mengartikan peningkatan kepedulian untuk turut berpartisipasi dalam pembangunan sehingga pembinaan berfungsi untuk meningkatkan rasa kebangsaan dan disiplin kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan pembangunan nasional.

Sedangkan profesionalisme merupakan kata benda yang berasal dari kata sifat yang berarti profesional. Asal kata profesional adalah profesi, good’s dictionary of education mendefinisikan profesionalisme sebagai suatu pekerjaan yang meminta persiapan spesialisasi yang relatif lama di perguruan tinggi dan dikuasai oleh suatu kode etik yang khusus[12]

2.      Sistem Pembinaan

Agar pelaksanaan tugas pegawai berdaya guna dan berhasil guna perlu dilakukan pembinaan secara terarah. Dengan demikian pelaksanaan tugas dapt dilakukan dengan profesional. Profesionalisme pelaksanaan pekerjaan dapat tercapai jika pembinaan dimulai dari saat seorang pegawai diterima di instansi dimana ia bekerja, oleh karena itu, sistem pembinaan pegawai berkaitan erat dengan sistem pengangkatan pegawai.

Dalam sistem pengangkatan pegawai dikenal 3 pola yaitu[13] : (1) Sistem Kawan (patronage system); pada pola ini pengangkatan pegawai didaasarkan pada hubungan antara orang yang berkuasa dengan bawahan yang diangkat, dalam sistem ini ada dua cara pengangkatan yaitu : adanya hubungan politik dan hubungan non politik (nepotisme), (2) Sistem Kecakapan (merrit system) dilakukan berdasarkan; (a) kecakapan, (b) bakat, (c) pengalaman, (3) Sistem Karier; dalam sistem karier dibedakan dalam sistem karier terbuka dan sistem karier tertutup, pada sistem karir terbuka, lowongan kerja terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk jabatan yang tersedia. Kecakapan dan kemampuan dibuktikan melalui ujian. Sedangkan sistem karier tertutup hanya diperuntukkan bagi pegawai yang sudah ada dalam organisasi yang bersangkutan[14]

3.      Sistem Karier

Mengenai sistem karier yang dilaksanakan oleh suatu organisasi,maka harus dimulai dari konsep dasar mengenai karier itu sendiri. Ada beberapa konsep karier yang dapat diajukan dalam hal ini, yaitu : (1) karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menurut tanggung jawab atau kelokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang; (2) karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistemik dan jelas jalur karier; (3) karier sebagai sejarah seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja. Dari konsep-konsep dasar tersebut, terkait dengan sistem karier, karier merupakan suatu rangkaian urutan pekerjaan dalam pola kemajuan tertentu pada kehidupan karyawan.

Dalam sistem karier ini terdapat beberapa hal yang perlu dicermati oleh setiap karyawan agar tejadi keselarasan antara keinginan dan harapan individu dengan sistem yang ada. Yaitu mencakup: (1) jalur karier (career path) yaitu pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang; (2) sasaran-sasaran karier (career goal). Merupakan posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang berusaha mencapai sebagai bagian dari kariernya; (3) perencanaan karier (career planning) proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur kesasaran tersebut; (4) pengembangan karier (career development) merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. Dalam mensikapi sistem karier ini untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada, harus dimulai dari perencanaan karier meskipun pada kenyataannya tidak selalu menjamin selalu keberhasilan karier. Namun karier harus tetap dikelola melalui perencanaan yang cermat, agar siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier ataupun memudahkan penyusunan stavving (personalia organisasi)[15].

Selanjutnya dalam pengembangan karier, berarti pegawai yang mengikuti program ini dipersiapkan untuk kedudukan yang lebih tinggi yang direncanakan oleh instansi atau organisasi dalam waktu yang panjang. Hal ini berbeda dengan promosi, yang hanya berlaku singkat dalam waktu itu[16]. Program pengembangan karier itu sendiri harus mengandung tiga unsur pokok yaitu: (1) membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karier internnya sendiri; (2) mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi; dan (3) menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan karier.

Unsur tersebut perlu dipenuhi karena pada dasarnya karier seseorang merupakan unsur kehidupan yang sangat penting dan pribadi, dalam hal ini organisasi harus mengijinkan tiap orang mengambil keputusannya sendiri. Tugas manajer personalia hanyalah membantu dalam proses pengambilan keputusan dengan memberikan informasi dan menggambarkan jalur-jalur karier dalam organisasi. Selanjutnya apabila pegawai telah menilai dengan seksama kebutuhan-kebutuhan atau kariernya dan telah mengetahui kesempatan-kesempatan karier organisasi, maka tinggal penyesuaian keduanya saja. Tekanan terutama diberikan kepada teknik-teknik pengembangan individu dengan memasukkan tujuan pengembangan pribadi disamping tujuan-tujuan pekerjaan yang lebih penting. Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil oleh manajemen untuk masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karier[17].

D.    Analisis

1.      Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Istilah hukum kepegawaian merupakan terjemahan dari istilah “Ambtenaren recht”[18] dalam bahasa Belanda atau “civil service law” dalam bahasa Inggris. Dalam Pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 menyebutkan : Pegawai Negeri adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerwadinata, kata pegawai berarti: “orang yang bekerja pada Pemerintah (perusahaan dan sebagainya).” Sedangkan “negeri” berarti “negara” atau “pemerintah.” Jadi pegawai negeri adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara[19].

Dalam Pasal 2 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa Pegawai Negeri terdiri dari :

1. Pegawai Negeri Sipil;

2. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan

3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia

Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 2 ayat (2) terdiri dari :  Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan Pegawai Negeri Sipil Daerah

2.      Syarat Pengangkatan

Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 tahun 2002 tangggal 17 juni 2002 pada angka 7 Sesuai pasal 12 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan pemerintah Nomor 13 tahun 2002, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural dinyatakan bahwa untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier ditetapkan pola dasar karier dengan Keputusan Presiden. Setiap pimpinan Instansi wajib menyusun dan menetapkan pola karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungan masing-masing berdasarkan pola dasar karier

Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi syarat sebagai berikut[20]:

a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negari Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil Tidak dapat menduduki jabatan struktural karena masih dalam percobaan.

b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan. Pegawai Negeri Sipil yang telah memilih pangkat satu tingkat lebih rendah dari jenjang pangkat untuk jabatan struktural tertentu, dipandang telah mempunyai pengalaman atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan.

c. memiliki kualifikasi dan tingkat yang ditentukan. Kualifikasi dan tingkat pendidikan pada dasarnya akan mendukung pelaksanaan tugas dan jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya.

d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir. Penilaian prestasi kerja/Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP- 3) pada dasarnya adalah penilaian dari atasan langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dan digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan untuk dapat diangkat kedalam jabatan yang lebih tinggi . Dalam DP-3 memuat unsur-unsur yang dinilai, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Apabila setiap unsur yang dinilai sekurang-kurangnya bernilai baik dalam jangka waktu 2 (dua) tahun terakhir, maka pegawai yang bersangkutan memenuhi salah satu syarat untuk dapat dipertimbangkan diangkat dalam jabatan struktural.

e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efesien.

f. sehat jasmani dan rohani

sehat jasmani dan rohani disyaratkan dalam jabatan struktural karena seseorang yang akan diangkat dalam jabatan tersebut harus mampu menjalankan tugas secara profesional, efektif, dan efesien. sehat jasmani diartikan bahwa secara fisik seorang Pegawai Negeri Sipil tidak dalam keadaan sakit-sakitan sehingga mampu menjalankan jabatannya dengan sebaik-baiknya

3.      Sistem Pembinaan Karier Pegawai

Dalam hal mengenai pembinaan Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 12 yang menyatakan bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna, dan untuk mewujudkan hal tersebut, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Menurut Hardianto dalam makalah yang dikutip dari internet mendefenisikan sistem pembinaan karier pegawai sebagai berikut:

Sistem pembinaan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi

Komponen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai

meliputi :

a.       Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia

b.      Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokkan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.

c.       Standar kompetensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggung jawab dari pemangku jabatan

d.      Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai negeri sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.

Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku[21].

Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk mengangkat seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapainya. Kecakapan tersebut dibuktikan dengan lulus ujian, dan prestasi dibuktikan secara nyata. Penyeleggaraan ujian, bukan saja pengangkatan dalam jabatan, tetapi juga untuk kenaikan pangkat dan gaji harus lulus ujian. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus ujian dan prestasi terbukti dengan nyata. Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, menganut sistem perpaduan yaitu perpaduan antara unsur-unsur yang baik dalam system karier dan system prestasi kerja. Sehingga untuk melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, maka perlu adanya pengaturan: Formasi, Pengadaan, Pengujian Kesehatan, Peggajian, Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Daftar Urut Kepangkatan, Cuti, Perawatan, Pendidikan dan Latihan, Penghargaan, Peraturan Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun[22].

E.     Penutup

1.      Kesimpulan

Dalam pembinaan dibidang Pegawai Negeri Sipil, diperlukan adanya kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana yang tercantum dalam pasal 13 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yaitu mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, Pemindahan, Gaji, Tunjangan, Kesejahteraan, Pemberhentian, Hak, Kewajiban dan Kedudukan Hukum. Dalam hal kepangkatan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 17, maka dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

2.      Saran

Perlu ada suatu perangkat personil yang kuat dalam menangani suatu penempatan dalam jabatan agar menghindari terjadinya kepentingan politik dan lain-lain.

---

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani ; 2004, Memahami Good Governance Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia ; Yogyakarta ; Penerbit Gaya Media

Hanitf Nurcholis, 2007,Teori dan Praktik Pemerintahan dan Otonomi Daerah,  Jakarta: Pt. Grafindo

Handoko T., 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :  BPFE

H.A. Muin Fahmal, 2006,. Peran Asas-asas Umum Pemerintahan Yang Layak Dalam Mewujudkan Pemerintahan yg Bersih , Yogyakarta : UII Press

Hardianto, Makalah Yang di Kutip dari Internet dengan Judul, Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil

M. Irfan Islamy. 2007, Prinsip-prinsip perumusan Kebijaksanaan negara, Jakarta : Bumi Aksara

Musanef, 1996, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, ed. 2. Jilid I Cet. 1, Jakarta : Toko Buku Gunung Agung

Moekijat, 2001, Perencanaan Dan Pengembangan Karier Pegawai, Bandung : Remaja Rosdakarya

Nainggolan, H, 1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Pertja

Notoahmodjo S., 1998, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta,

Oteng sutisna, Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional, Bandung : Penerbit Angka, 1983

Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Penerbit CV. Rajawali, Jakarta

Samodra Wibawa , 2005, Reformasi Administrasi,  Yogyakarta : Gava Media.

SF, Marbun,SH Dan Moh. Mahfud MD, 1987,Pokok-pokok Hukum administrasi Negara Yogyakarta : Liberty

Safri Nugraha, dkk, 2005, Hukum Administrasi Negara, Jakarta : Badan Penerbit Fakultas Hukum Universitas Indonesia

Simamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN.

Tjokroamidjojo, 1981, Pengantar Hukum administrasi Pembangunan, Jakarta : LP3ES

Utrecth/Moh. Saleh Djindang. 1985, Pengantar Hukum Administrasi Negara Jakarta, PT. Ictiar Baru

Keputusan BKN Nomor 13 Tahun 2002 Tanggal 17 Juni 2002

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2003

Widjaja, A.W.1988, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.